新華社北京8月1日電（記者 羅沙）最高人民法院1日發(fā)布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，進一步回應司法實踐需求，依法保護當事人合法權益，維護勞動關系和諧穩(wěn)定。
司法解釋堅持穩(wěn)就業(yè)優(yōu)先與推進經濟高質量發(fā)展相結合，引導用人單位更好履行穩(wěn)崗社會責任。其中，司法解釋回應實踐中對“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”判斷標準的爭議，明晰了應認定為“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的具體情形，避免用人單位規(guī)避訂立無固定期限勞動合同的義務。
針對實踐中普遍存在的轉包、分包、掛靠、混同用工、不繳納社會保險費等現象，司法解釋明確承包人、被掛靠人承擔用工主體責任，明確混同用工時保護勞動者合法權益的規(guī)則，明確用人單位與勞動者約定或者承諾不繳納社會保險費的法律后果。用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾不繳納社會保險費的，該約定或者承諾無效。
為促進人才有序流動，司法解釋規(guī)定，在勞動者未知悉、接觸用人單位商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項的情況下，即使用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款，競業(yè)限制條款也不生效，對勞動者沒有拘束力。在勞動者屬于競業(yè)限制人員范圍的情況下，競業(yè)限制條款約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內容應與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項相適應，超過部分無效。
同時，人民法院堅持依法衡平勞動者、用人單位雙方利益。司法解釋規(guī)定，用人單位根據雙方約定向勞動者提供特殊待遇后，勞動者未按約定提供一定期限的勞動，給用人單位造成損失的，人民法院可以根據實際損失、當事人的過錯程度、相關約定已經履行的時間等因素確定勞動者應當承擔的賠償責任。
最高法當天還發(fā)布了6個勞動爭議典型案例，具體體現此次司法解釋確立的相關規(guī)則，推動各方更好理解適用。據悉，最高法將通過繼續(xù)發(fā)布典型案例、不斷完善人民法院案例庫等方式加強審判指導，統(tǒng)一裁判標準，為促進高質量充分就業(yè)提供有力司法服務和保障。
最高法舉行《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》新聞發(fā)布會
來源：最高人民法院新聞局 發(fā)布時間：2025-08-01 15:43:49
2025年8月1日，最高人民法院舉行新聞發(fā)布會，發(fā)布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》及典型案例，并回答記者提問。最高人民法院審判委員會委員、民一庭庭長陳宜芳，最高人民法院民一庭副庭長吳景麗，最高人民法院民一庭二級高級法官張艷出席發(fā)布會。發(fā)布會上，最高人民法院審判委員會委員、民一庭庭長陳宜芳介紹了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》及典型案例的基本情況。發(fā)布會由最高人民法院新聞局副局長姬忠彪主持。
就業(yè)是民生之本、發(fā)展之基。依法保障勞動者權益，事關充分高質量就業(yè)、事關公平正義、事關社會和諧。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央圍繞加強勞動者權益保護、深化根治欠薪等作出一系列重要部署。黨的二十屆三中全會強調要“完善就業(yè)優(yōu)先政策”，提出“完善勞動關系協(xié)商協(xié)調機制，加強勞動者權益保障”。為深入貫徹落實黨的二十屆三中全會精神，加強審判指導、統(tǒng)一法律適用，落實我國勞動用工和社會保障制度，積極推動構建和諧勞動關系，最高人民法院制定并發(fā)布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）。《解釋二》于2025年2月17日由最高人民法院審判委員會第1942次會議審議通過，將自2025年9月1日起施行。
一、《解釋二》的制定背景和過程
民法典頒布后，最高人民法院對相關司法解釋進行清理，整合原有的四個勞動爭議方面的司法解釋，于2021年施行了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》。近兩年來，競業(yè)限制、福利待遇、社會保險糾紛等勞動爭議案件呈上升趨勢，對構建和諧勞動關系工作帶來新挑戰(zhàn)，亟需統(tǒng)一法律適用標準。最高人民法院堅持問題導向、回應實踐需求，啟動《解釋二》調研立項等工作。在多次征求立法機關、行政機關、有關社會團體等意見，并向社會公開征求意見后，對基本達成共識的問題作出規(guī)定，對爭議較大的問題將繼續(xù)加強調研，通過發(fā)布典型案例等方式指導司法實踐。
二、《解釋二》的指導思想和主要內容
新時代新發(fā)展階段，勞動關系的內涵和外延都有了顯著變化，人民群眾的權益訴求更豐富多元，對矛盾糾紛預防化解工作提出新的更高要求。《解釋二》堅持以習近平法治思想為引領，認真貫徹落實以習近平同志為核心的黨中央關于經濟發(fā)展和勞動就業(yè)保護的系列重要部署，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，依法維護當事人的合法權益，有以下主要內容：
（一）堅持穩(wěn)就業(yè)優(yōu)先與推進經濟高質量發(fā)展相結合
《解釋二》立足以高質量審判促進穩(wěn)就業(yè)，推動經濟高質量發(fā)展。一是引導用人單位更好履行穩(wěn)崗社會責任。勞動合同短期化問題易導致勞動關系不穩(wěn)定，既不利于勞動者就業(yè)，也不利于用人單位發(fā)展。根據勞動合同法第十四條規(guī)定，在連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且不存在用人單位依法單方解除勞動合同、“因勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”及“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的情形時，用人單位不得拒絕勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求。回應實踐中對“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”判斷標準的爭議，《解釋二》明晰了應認定為“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的具體情形，即協(xié)商延長勞動合同期限累計達一年以上，延長期限屆滿的；勞動合同期滿后自動續(xù)延期限屆滿的；非勞動者原因僅僅變更勞動合同訂立主體等。避免用人單位規(guī)避訂立無固定期限勞動合同的義務，保持勞動關系和諧穩(wěn)定。二是促進人才有序流動。勞動者的自由流動有利于優(yōu)化社會資源配置、促進技術創(chuàng)新和產業(yè)升級。《解釋二》規(guī)定，在勞動者未知悉、接觸用人單位商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項的情況下，即使用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款，競業(yè)限制條款也不生效，對勞動者沒有拘束力。在勞動者屬于競業(yè)限制人員范圍的情況下，競業(yè)限制條款約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內容應與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項相適應，超過部分無效。暢通勞動力資源的社會性流動渠道，促進市場經濟健康發(fā)展。
（二）堅持維護勞動者合法權益與促進用人單位發(fā)展相結合
人民法院堅持依法衡平保護勞動者、用人單位雙方利益，保障勞動者合法權益和就業(yè)穩(wěn)定，為用人單位生存發(fā)展、有序運轉創(chuàng)造條件。誠信原則要求勞動者、用人單位建立勞動關系后，應當信守諾言、恪守信用，按照自己作出的承諾行使權利、履行義務。《解釋二》規(guī)定，用人單位根據雙方約定向勞動者提供特殊待遇后，勞動者未按約定提供一定期限的勞動，給用人單位造成損失的，人民法院可以根據實際損失、當事人的過錯程度、相關約定已經履行的時間等因素確定勞動者應當承擔的賠償責任。勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關系應依法訂立書面勞動合同，否則應承擔支付二倍工資的責任。由于勞動合同是雙務合同，勞動合同的訂立需要勞動者的配合。《解釋二》規(guī)定，當存在勞動者故意或者重大過失不訂立書面勞動合同情形時，用人單位不負有支付二倍工資的責任。
（三）堅持公平性與差別化相結合
《解釋二》聚焦勞動者最關心最直接最現實的利益問題，力求符合廣大人民群眾的價值和情感認同，實現改革發(fā)展成果共享。針對實踐中普遍存在的轉包、分包、掛靠、混同用工、不繳納社會保險費等現象，規(guī)制承包人、被掛靠人、關聯(lián)單位相互推諉或者直接將法律責任推卸給沒有實際償付能力的主體等違法行為，依法保障勞動者獲得勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等基本權益。一是明確承包人、被掛靠人承擔用工主體責任。承包人、被掛靠人將其承包的業(yè)務轉包、分包給不具備合法經營資格的單位、個人或者允許其掛靠的，承包人、被掛靠人應承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等用工主體責任。二是明確混同用工時保護勞動者合法權益的規(guī)則。在用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況下，勞動者要求確認訂立勞動合同的用人單位與其建立勞動關系的，人民法院依法予以支持。當關聯(lián)單位均未與勞動者訂立勞動合同時，主要根據用工管理行為，同時考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。三是明確用人單位與勞動者約定或者承諾不繳納社會保險費的法律后果。用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾不繳納社會保險費的，該約定或者承諾無效。勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費為由解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償的，人民法院依法予以支持。用人單位按照行政機關的要求補繳后，可以就其按約定支付的社會保險費補償款要求返還。此規(guī)則有利于維護社會保險統(tǒng)籌制度，切實保護公民社會保障權等基本權利，有效分散用人單位用工風險，積極應對人口老齡化問題。
此外，《解釋二》還對涉外國人勞動關系、勞動合同期滿后繼續(xù)用工責任、無法繼續(xù)履行勞動合同情形、職業(yè)健康檢查對解除勞動合同效力的影響、訴訟中的仲裁時效抗辯等作出規(guī)定，依法保護當事人合法權益，維護勞動關系和諧穩(wěn)定。
與《解釋二》同步發(fā)布的六個勞動爭議典型案例，是地方法院在司法實踐中積極探索的成果，是《解釋二》確立相關規(guī)則的具體體現，有利于社會公眾更好的理解和適用。
下一步，最高人民法院將進一步貫徹落實黨中央決策部署，通過繼續(xù)發(fā)布典型案例、不斷完善人民法院案例庫等方式加強審判指導，統(tǒng)一裁判標準，積極回應新時代人民群眾的新期待，為促進高質量充分就業(yè)提供有力司法服務和保障。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》已于2025年2月17日由最高人民法院審判委員會第1942次會議通過，現予公布，自2025年9月1日起施行。
最高人民法院
2025年7月31日
法釋〔2025〕12號
最高人民法院
關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）
（2025年2月17日最高人民法院審判委員會第1942次會議通過，自2025年9月1日起施行）
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國民事訴訟法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等相關法律規(guī)定，結合審判實踐，制定本解釋。
第一條 具備合法經營資格的承包人將承包業(yè)務轉包或者分包給不具備合法經營資格的組織或者個人，該組織或者個人招用的勞動者請求確認承包人為承擔用工主體責任單位，承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。
第二條 不具備合法經營資格的組織或者個人掛靠具備合法經營資格的單位對外經營，該組織或者個人招用的勞動者請求確認被掛靠單位為承擔用工主體責任單位，承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。
第三條 勞動者被多個存在關聯(lián)關系的單位交替或者同時用工，其請求確認勞動關系的，人民法院按照下列情形分別處理：
（一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關系的，人民法院依法予以支持；
（二）未訂立書面勞動合同的，根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。
勞動者請求符合前款第二項規(guī)定情形的關聯(lián)單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任的，人民法院依法予以支持，但關聯(lián)單位之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經勞動者同意的除外。
第四條 外國人與中華人民共和國境內的用人單位建立用工關系，有下列情形之一，外國人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院依法予以支持：
（一）已取得永久居留資格的；
（二）已取得工作許可且在中國境內合法停留居留的；
（三）按照國家有關規(guī)定辦理相關手續(xù)的。
第五條 依法設立的外國企業(yè)常駐代表機構可以作為勞動爭議案件的當事人。當事人申請追加外國企業(yè)參加訴訟的，人民法院依法予以支持。
第六條 用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同，應當支付勞動者的二倍工資按月計算；不滿一個月的，按該月實際工作日計算。
第七條 勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由，請求用人單位支付二倍工資的，人民法院依法予以支持，但用人單位舉證證明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力導致未訂立的；
（二）因勞動者本人故意或者重大過失未訂立的；
（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第八條 勞動合同期滿，有下列情形之一的，人民法院認定勞動合同期限依法自動續(xù)延，不屬于用人單位未訂立書面勞動合同的情形：
（一）勞動合同法第四十二條規(guī)定的用人單位不得解除勞動合同的；
（二）勞動合同法實施條例第十七條規(guī)定的服務期尚未到期的；
（三）工會法第十九條規(guī)定的任期未屆滿的。
第九條 有證據證明存在勞動合同法第十四條第三款規(guī)定的“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”情形，勞動者請求與用人單位訂立書面勞動合同的，人民法院依法予以支持；勞動者以用人單位未及時補訂書面勞動合同為由，請求用人單位支付視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同期間二倍工資的，人民法院不予支持。
第十條 有下列情形之一的，人民法院應認定為符合勞動合同法第十四條第二款第三項“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的規(guī)定：
（一）用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計達到一年以上，延長期限屆滿的；
（二）用人單位與勞動者約定勞動合同期滿后自動續(xù)延，續(xù)延期限屆滿的；
（三）勞動者非因本人原因仍在原工作場所、工作崗位工作，用人單位變換勞動合同訂立主體，但繼續(xù)對勞動者進行勞動管理，合同期限屆滿的；
（四）以其他違反誠信原則的規(guī)避行為再次訂立勞動合同，期限屆滿的。
第十一條 勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議超過一個月，勞動者請求用人單位以原條件續(xù)訂勞動合同的，人民法院依法予以支持。
符合訂立無固定期限勞動合同情形，勞動者請求用人單位以原條件訂立無固定期限勞動合同的，人民法院依法予以支持。
用人單位解除勞動合同，勞動者請求用人單位依法承擔解除勞動合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
第十二條 除向勞動者支付正常勞動報酬外，用人單位與勞動者約定服務期限并提供特殊待遇，勞動者違反約定提前解除勞動合同且不符合勞動合同法第三十八條規(guī)定的單方解除勞動合同情形時，用人單位請求勞動者承擔賠償損失責任的，人民法院可以綜合考慮實際損失、當事人的過錯程度、已經履行的年限等因素確定勞動者應當承擔的賠償責任。
第十三條 勞動者未知悉、接觸用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業(yè)限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。
競業(yè)限制條款約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內容與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項不相適應，勞動者請求確認競業(yè)限制條款超過合理比例部分無效的，人民法院依法予以支持。
第十四條 用人單位與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員約定在職期間競業(yè)限制條款，勞動者以不得約定在職期間競業(yè)限制、未支付經濟補償為由請求確認競業(yè)限制條款無效的，人民法院不予支持。
第十五條 勞動者違反有效的競業(yè)限制約定，用人單位請求勞動者按照約定返還已經支付的經濟補償并支付違約金的，人民法院依法予以支持。
第十六條 用人單位違法解除或者終止勞動合同后，有下列情形之一的，人民法院可以認定為勞動合同法第四十八條規(guī)定的“勞動合同已經不能繼續(xù)履行”：
（一）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應當依法續(xù)訂、續(xù)延勞動合同情形的；
（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
（三）用人單位被宣告破產的；
（四）用人單位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）勞動者已經與其他用人單位建立勞動關系，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，不與其他用人單位解除勞動合同的；
（六）存在勞動合同客觀不能履行的其他情形的。
第十七條 用人單位未按照國務院安全生產監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者進行離崗前的職業(yè)健康檢查，勞動者在雙方解除勞動合同后請求繼續(xù)履行勞動合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：
（一）一審法庭辯論終結前，用人單位已經組織勞動者進行職業(yè)健康檢查且經檢查勞動者未患職業(yè)病的；
（二）一審法庭辯論終結前，用人單位組織勞動者進行職業(yè)健康檢查，勞動者無正當理由拒絕檢查的。
第十八條 用人單位違法解除、終止可以繼續(xù)履行的勞動合同，勞動者請求用人單位支付違法解除、終止決定作出后至勞動合同繼續(xù)履行前一日工資的，用人單位應當按照勞動者提供正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。
用人單位、勞動者對于勞動合同解除、終止都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。
第十九條 用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾無需繳納社會保險費的，人民法院應當認定該約定或者承諾無效。用人單位未依法繳納社會保險費，勞動者根據勞動合同法第三十八條第三項規(guī)定請求解除勞動合同、由用人單位支付經濟補償的，人民法院依法予以支持。
有前款規(guī)定情形，用人單位依法補繳社會保險費后，請求勞動者返還已支付的社會保險費補償的，人民法院依法予以支持。
第二十條 當事人在仲裁期間因自身原因未提出仲裁時效抗辯，在一審或者二審訴訟期間提出仲裁時效抗辯的，人民法院不予支持。當事人基于新的證據能夠證明對方當事人請求權的仲裁時效期間屆滿的，人民法院應予支持。
當事人未按照前款規(guī)定提出仲裁時效抗辯，以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。
第二十一條 本解釋自2025年9月1日起施行。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十二條第一款同時廢止。最高人民法院此前發(fā)布的司法解釋與本解釋不一致的，以本解釋為準。
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最高法發(fā)布勞動爭議典型案例
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